Экономические методы управления персоналом базируются на. Как используются экономические методы управления персоналом

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

1.Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

2.Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.

Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

3.Ценные бумаги , как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция - ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов.

Облигация - эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи - получение денежной компенсации.

Управлять можно чем угодно - изменениями, огородом, рисками, бандитской группировкой, перевозками, качеством и так далее. Людьми тоже можно управлять. Вот только люди - это самый сложный и изменчивый объект менеджмента. Управление человеческими ресурсами - давно уже не пыльные папки с веревочками в покосившихся шкафах. Способы воздействия на людей тоже меняются. Попробуйте пригрозить хипстеру из поколения Y административным взысканием или просто сказать волшебные слова «ты должен». И понаблюдайте за его реакцией. Скорее всего, он пожмет плечами и уйдет. Из компании.

Кнуты или пряники, пистолеты или морковки? Или желательно все вместе и одновременно? Разбираемся с административными, экономическими и социальными методами управления персоналом: в чем суть, и что лучше работает. Все они имеют самое прямое отношение к важнейшим инструментам в сфере человеческих ресурсов - мотивации и стимулированию.

Административные, экономические и социальные методы управления персоналом

Сначала нужно разобраться с правильным местом экономических методов в мощном блоке глав и разделов, посвященных управлению человеческими ресурсами. Оно находится среди трех классических методов управления персоналом, которые отличаются друг от друга способом воздействия на сотрудников. Классификация методов управления персоналом на административные, экономические и психологические способы существует давно. Мы поступим с этой классификацией следующим образом:

административные методы - пробежимся по ним легко и без усилий;
экономические методы - наш предмет для подробного чтения, здесь сделаем остановку;
психологические методы управления персоналом, часто их называют социальными методами - по ним пробежимся тоже.

Начнем с административных методов.

Где мой черный пистолет

Власть, дисциплина, правовые взыскания, выговоры. Кнут вместо пряника, пистолет вместо морковки. Подбавим еще ассоциаций: пыль и нафталин. В самом деле, административные методы, считающиеся классикой коммунистического воспитания и управления человеческими массами, работают все хуже и применяются в большинстве компаний реже. Социально экономические методы управления персоналом используются сегодня чаще и шире. Административных способов влияния на несчастных сотрудников всего пять:

Организационное влияние с уставами, приказами, правилами внутреннего распорядка, которые нужно выполнять в обязательном порядке. Подходит для армейских подразделений с их военной дисциплиной. Компаний с тучей дисциплинарных документов еще достаточно, но их становится меньше, а сотрудники подчиняются приказам все хуже.

Распорядительное влияние похоже на организационное. Существует целый пакет стандартных распорядительных документов:

Приказы - самые жесткие решения от шефа, которые нужно выполнять в обязательном порядке.
Распоряжения - такие бумаги любят издавать заместители руководителя. Адресат - обычно какое-то подразделение, а не вся компания.
Инструкции и указания - самые «спокойные» документы, обычно выпускаются отделом кадров.

Взыскания и дисциплинарная ответственность - любимая тема закаленных в боях старых кадровиков. Дисциплина - понятие поведенческое, это обязательное для всех подчинение правилам, установленным в определенной компании. Другой вопрос - насколько целесообразные и жесткие эти правила. Любые поведенческие или этические кодексы - чрезвычайно тонкие инструменты воздействия на людей. Они необходимы - сомнений никаких. Так же, как и социально экономические персоналом, их нужно писать тщательно и с учетом особенностей кадрового состава компании: от возраста и профильных профессий до «географии» организации. Дисциплинарные взыскания по нарастающей:

замечания;
выговор;
увольнение по статье.

Материальная ответственность применяется, если компании нанесен материальный ущерб. Правила и ограничения хорошо прописаны в Трудовом Кодексе (свойство всех трудовых кодексов - подробнейшее описание наказаний и взысканий любого толка, такова уж их природа этих кодексов).

Уголовная ответственность вступает в силу при совершении преступлений. Это может быть превышение полномочий, самоуправство, нарушение трудового законодательства в виде, например, подделки документов.

Социальные или психологические методы

В зависимости от того, на кого именно направлено психологическое воздействие, методы делятся на две группы:

социологические, если работа идет с группой людей;
психологические, если под воздействие один человек.

Приоритетные понятия и термины этой группы методов: сотрудничество, партнерство, интеграция, сохранение и т. д. Эта группа методов преследует и выполняет следующие цели:

создание и поддержка комфортной психологической обстановки в коллективе;
формирование отделов и подразделений с учетом психологического взаимодействия сотрудников;
предупреждение и решение конфликтов - производственных и межличностных;
формирование и поддержка организационной и корпоративной культуры с определением идеологических установок и норм корпоративного поведения.

Способов психологического воздействия огромное множество: комплименты, похвала, внушение, осуждение, воодушевление, порицание, намеки и так далее. Обратная связь от начальника - не что иное, как самое настоящее психологическое воздействие на подчиненного. Эти инструменты отлично работают, ими нужно владеть в обязательном порядке. Потому что психологические инструменты могут работать в обе стороны - принести значительную пользу, равно как и нанести серьезный ущерб. В отличие от административных и экономических методов управления персоналом, этот способ требует знаний и коммуникативных навыков. Руководители, думающие о завтрашнем дне, учатся этому и прекрасно владеют ими.

Экономические методы

Экономические персоналом тоже могут работать в обе стороны - и поощрять, и наказывать. Но самой ценной стороной метода является его «поощрительная» область. Вот уж где можно разгуляться - пространство для грамотной и эффективной финансовой мотивации огромное.

В департаментах управления персоналом появились новые подразделения под шапкой «компенсации и льготы». Специалисты по компенсациям и льготам чрезвычайно ценятся на рынке труда и никогда не остаются без работы. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является общий «экономический зонтик» - универсальное технико-экономическое планирование. Это формирование стратегии, целей, задач и планов их выполнения. Планирование и распределение ресурсов, в том числе финансовых подразумевает успешную реализацию всех стратегических целей, в том числе воздействие на сотрудников с помощью экономических методов управления персоналом организации.

Классификация экономических методов

Экономические методы управления персоналом включают огромное число способов огромное количество, поэтому сначала они разделены на три больших группы:

Хозяйственный расчет (пусть этот «советский» термин не вводит вас в заблуждение, здесь все в порядке с точки зрения современности). Суть способа заключается в заинтересованности сотрудников сделать как можно больше, чтобы разделить между собой чистую прибыль (все, что останется после вычитания всех издержек из общего дохода). Естественно, при таких расчетах нужна высокая степень самостоятельности коллектива с четко оговоренными нормативами и самоокупаемости.
Материальное стимулирование. Самая «густонаселенная» группа экономических методов управления персоналом, суть которых - поиск оптимального уровня всем привычные премии и зарплата), льгот и компенсаций. В этом самом уровне сходятся интересы всех сторон: самих работников, их работодателей и государства в качестве социального «аудитора». Трехстороннее взаимовыгодное партнерство является абсолютно обязательным требованием для эффективной системы финансового стимулирования.
Участие в прибыли компании с помощью покупки ее акций или облигаций (предел мечты многих юных карьеристов, особенно среди сотрудников аудиторских, юридических и других консалтинговых фирм).

Ее Величество заработная плата

В подавляющем большинстве случаев ФОТ (фонд оплаты труда) является самой большой расходной статьей годовых бюджетов компаний. Формальное определение заработной платы из российского Трудового кодекса - это

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата бывает двух видов: основной и дополнительной.

Основная зарплата выплачивается, если сотрудник полностью отработал установленное рабочее время, чаще всего это 8-часовой рабочий день или 40-часовая рабочая неделя. Начисляют основную зарплату в зависимости от того, какая в компании система - сдельная или повременная оплата труда. Для офисных сотрудников с фиксированным рабочим днем должностной оклад умножают на процент отработанного рабочего времени. Есть еще один вариант, при котором дневной оклад умножают на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется за нестандартные условия труда или квалификацию сотрудника. Это могут быть доплаты или компенсации за:

работу на вредном производстве;
ненормированные рабочие дни, сверхурочные часы в выходные и праздники;
дополнительную нагрузку и совмещение обязанностей;
ученую степень, классность.

Вознаграждения за конечный результат - чаще всего это дополнительные денежные средств, заранее включенные в бюджет ФОТ с четко оговоренными вариантами достижений. Платятся группе сотрудников за конкретные достижения: повышение производительности труда, экономия издержек, увеличение объемов продуктов или услуг, получение позитивной обратной связи от ключевых клиентов и т. д.

Премия за основные результаты труда выплачивается ровно за такие же достижения, как и вознаграждения. Разница лишь в том, что средства на эту премию берутся из прибыли, а не из фонда оплаты труда. В последнее время используется редко, так как владельцы бизнеса предпочитают выплатить премию любым другим способом, минимизировав прибыль.

Материальная помощь - выплаты сотрудникам по их заявлениям по поводу непредвиденных или экстремальных событий: смерти близких, несчастных случаев или лечения. Один из стереотипов - думать, что материальная помощь выплачивается только в беде, также она положена при позитивных событиях: свадьбах, рождении ребенка, отпусках для покупки путевок, окончании творческой работы - диссертации или книги. Особенность таких выплат - их эпизодический характер.

Льготы и привилегии

По своей сути это дополнения ко всем вышеперечисленным методам экономического управления персоналом. Они могут быть условными, к которым относятся пенсионные выплаты, страховки, оплата больничных листов. С больничными листами в последнее время произошли некоторые изменения: сотрудники все чаще предпочитают не пользоваться этой услугой, так как тарифы оплаты дней болезни в большинстве случаев чрезвычайно низкие (конкретные суммы зависят от компаний, которые также предпочитают не «мотивировать любителей поболеть»).

К прямым льготам относится, например, оплата годового отпуска, которая по своим источникам не относится к классической заработной плате, выплаты при увольнении из-за сокращения штатов, поддержка детей сотрудников в той или иной форме, кредиты и ссуды, членские взносы, транспортные средства, бензин, корпоративные обеды, сотовая связь и так далее. С помощью льгот компании добиваются определенных целей:

повышение лояльности сотрудников к компании;
покрытие потребности безопасности - мощный психологический фактор;
формирование бренда работодателя как социально-ориентированной компании;
оптимизация налогов.

Участие в прибыли компании

Третья подгруппа экономических методов управления персоналом, набирающая все большую популярность и желательность среди сотрудников. Участие в операциях с ценными бумагами, которые являются по своей природе эквивалентом прав на владение компанией.

Акции - это ежегодное получение дивидендов в качестве доли прибыли в результате годовой деятельности компании. Уступая акции своим сотрудникам, компании преследуют и успешно решают несколько целей:

фиксация права сотрудника владения и получения части прибыли;
получение дополнительной оплаты труда;
зависимость сотрудника от качества труда и продукции;
формирование стойкой лояльности к компании.

Еще одна форма ценных бумаг - облигации, которые также дают право получения дохода в конце года в виде оговоренного фиксированного процента. Облигации можно продать, в этом случае сотрудники получат финансовые компенсации.

Примеры экономических методов управления персоналом

Одним из самых популярных примеров являются корпоративные столовые или продажа товаров со скидкой для сотрудников.
Распространены и хорошо «работают» беспроцентные ссуды (или с очень низким процентом) сотрудникам: играет роль не только мотивация, но то, что в большинстве случаев человек не уволится, пока не выплатит долг компании.
Частичное или полное частное медицинское страхование.
Корпоративные мероприятия, которые теперь далеки от банкетов с безумным количеством спиртного. Это могут быть совместные полеты на вертолетах, прыжки с парашютами, поездки, экскурсии и так далее.

Оценка и условия для высокой эффективности экономических методов

Существует понятие «порога значимости денег» - минимальной денежной суммы, ниже которой выплаты перестают быть значимыми для сотрудника. Маленькие суммы для стимулирования - нередкие и неприятные ошибки компаний, когда общие затраты будут значительными, но совершенно бесполезными по своему воздействию на людей. Порог значимости - индивидуальная величина, которая зависит от многих факторов. Знать средние значения порогов значимости среди сотрудников разных категорий - прямая обязанность отдела управления персоналом.
Учет сотрудников, для которых нематериальное стимулирование гораздо важнее финансового. Например, категория молодых мам: им намного нужнее удобный гибкий график рабочего дня, который никак не относится к экономическим методам управления персоналом. Это не значит, что таким мамам не нужно платить дополнительных денег, просто порог значимости денег у них значительно выше.
Любые стимулирующие выплаты должны проводиться в рамках прозрачных и понятных систем оценки работы и вознаграждения. Каждый сотрудник должен не только хорошо понимать, почему и за что он получил в конце года премию, но и быть согласным с оценкой и суммой. Это главное условия для успеха любых экономических способов стимулирования сотрудников, которым нередко пренебрегают в компаниях. Игнорирование коммуникационной деятельности снижает эффект вложенных денег вполовину как минимум. Полное понимание, полное согласие - только в таких условиях есть смысл тратить немалые дополнительные средства.

Эффективность управления персоналом оценивается по двум параметрам - экономической и социальной составляющим работы с сотрудниками. Если социальная эффективность оценивается по уровню текучести персонала, где главной цифрой является коэффициент текучести, то методы оценки экономической эффективности управления персоналом сводятся к расчету отношения средней за год выработки продукции/услуг к среднесписочной численности персонала. Этот коэффициент называется среднегодовой выработкой на одного сотрудника.

Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом существуют и применяются только для одного - достижения стратегических целей компании. Выбор того или иного метода зависит от самой компании и контекста ее бизнеса. Один из распространенных вариантов - комбинация административных и экономических методов управления персоналом, которая заключается в подкреплении различных денежных выплат и взысканий приказами, кодексами и другими корпоративными документами. Следует отметить, что все три метода влияния на персонал - великолепное пространство для кадрового творчества и экспериментов в самом хорошем смысле этих слов.

Если говорить об общих тенденциях сегодняшнего дня, то экономические и социально-психологические методы управления персоналом являются более перспективными и быстро развивающимися способами.

Управление – это процесс сложный и динамичный. Его целью является достижение конкурентоспособности оказываемой услуги, выпускаемой продукции. Традиционно используется деление на административные, социально-психологические и экономические методы управления персоналом. Несмотря на то, что эти методы управления абсолютно разные, они применяются в сочетании, что позволяет достичь наибольшее эффекта.

Отличительной чертой методов является степень свободы, которую предоставляют сотруднику. Существует даже определенная классификация степеней свободы:

Ограниченная. Сотрудник вынужден выполнять определенный план, который составил руководящий состав.
Мотивационная. Руководство должно найти мотив (обязательно выгодный для сотрудника), который будет побуждать его реализовывать этот план или указания.
Высокая степень свободы. В этом случае руководство должно при помощи логического и психического воздействия побудить объект управления выполнять те или иные действия.
Административный метод (организационный или организационно-распорядительный) является методом, который требует от сотрудников соблюдать дисциплину и строго следовать указаниям руководства. Стиль руководства, как правило, авторитарный. Предусматривает планирование «сверху вниз», проведение инспекций с целью контроля за выполнением указаний руководства и, в случае необходимости, устранение препятствий, появляющихся на пути сотрудников в ходе выполнения этих указаний. Чаще всего такая форма характерна для государственных учреждений.
Социально-психологические методы управления предусматривают восприятие каждого сотрудника как индивидуальной личности, к которой нужен подход. Взаимопонимание с руководством – один из важных компонентов успехов компании. Наиболее часто применяется этот метод управления на частных предприятиях. Руководитель, который принимает решения, основывается на собственном опыте. Применяются моральное стимулирование, психотехнологии, анкетирование, тестирование персонала и мониторинг.
Экономические методы управления персоналом – это методы, в основе которых лежит экономическое воздействие на сотрудников. То есть основной в данном случае является именно финансовая сторона вопроса. Основные принципы экономического метода – это системность и комплексность. Основываясь на всех рычагах хозяйствования, данный метод опирается на следующие факторы:

Чем характеризуются классические методы управления?

фондоотдача,
прибыль,
кредиты,
рентабельность,
финансы,
заработная плата.

Специфика экономических методов

Управляемые процессы начинают отличаться большей эластичностью и адаптацией.
Появляются возможности более эффективного контроля.
Административный контроль перестает быть столь обязательным.
Распространение экономических методов воздействия нередко сочетается с обособлением отделов и их саморегуляцией.

В экономические методы и технологии управления персоналом входят следующие мероприятия:

организационно-производственное планирование}
коммерческий расчет}
система экономических регуляторов}
программно-целевое управление}

Организационно-производственное планирование

Представляет собой разработанную систему показателей, охватывающую всю фирму. То есть, за определенное время конкретному исполнителю или конкретному отделу показывают отчет, касающийся деятельности всего предприятия – производство, закупка, финансы, запасы материалов, рабочая сила.

Коммерческий расчет

Основан на принципах рыночной экономики – это ответственность за результаты деятельности, свободное ценообразование, конкуренция среди производителей различных услуг и товаров.

Система экономических регуляторов

Состоит из следующих аспектов:

Общегосударственные регуляторы – налоги, регулируемые цены, тарифы, кредиты и экономические льготы.
Местные регуляторы – это местные налоги, сборы, рентные платежи, которые органы местной власти применяют для пополнения своих бюджетов.
Внутрисистемные регуляторы хозяйственной деятельности надведомственных предприятий – централизованное создание фондов (подготовка кадров, страхования). Органы управления организации и предприятия устанавливают нормы отчислений в эти фонды.

Программно-целевое управление

«Запасной» метод, применяемый при возникновении ситуаций, решения которых еще не разработаны.

Экономические методы управления

Экономические методы управления персоналом основаны на понимании того, что человек – индивидуум, который имеет свои потребности. Именно эти потребности и становятся главной мотивацией, побуждающей их не только работать, но еще и хорошо работать.

Конкретные методы и способы управления можно разделить на несколько видов.

Экономико-математическое моделирование

Это процесс, который выражает экономические явления в виде математических явлений. Модель – это условный образ объекта управления. Они дают возможность найти решения различных задач. Математическое моделирование позволяет получить полное и детальное представление о моделируемом объекте, тем самым упростив его.

Экономико-математическая модель должна отражать все стороны этого объекта, будучи его зеркальным отражением. Ей свойственны следующие характеристики:

Анализ закономерностей, которые свойственны изучаемому объекту или процессу, его структура, особенности, которые и позволяют создать на основе этих знаний модель.
Определение методов, помогающих решить поставленную задачу.
Анализ полученных в ходе исследования результатов.

Арсенал экономических рычагов

Планирование – это очень важный аспект экономического управления персоналом, который дает возможность определить программу развития и работы как самой компании, так и отделов.

Кредитование – это способ, предполагающий создание условий, которые позволяют повышать рентабельность и рационально использовать займы и собственные средства. Этот метод сочетает в себе хозяйственную самостоятельность и централизованное управление. Обычно предоставляющий компании кредит банк контролирует объективность проекта, его срочность, возвратность и целевой характер.

Ценообразование – занимает центральное место среди разных рычагов экономического механизма. Цена отражает необходимые в условиях конкуренции расходы, а также распределяет спрос.

Хозяйственный расчет – это метод, стимулирующий персонал в целом на полное возмещение расходов производства, экономное расходование ресурсов, материальную заинтересованность сотрудников компании за результат труда. Основные инструменты данного метода – самоокупаемость, самофинансирование, самостоятельность подразделения, экономические нормативы.

Бюджетный расчет – говорит о том, что наиболее часто затраты предприятия ложатся на бюджет собственника, в роли которого нередко выступает государство.

Стимулирование и мотивация

Это, по сути, синонимы (хотя некоторые менеджеры считают, что эти термины совершенно разные). Зачем нужна мотивация? Мотивация, равно как и стимулирование, позволяет достичь заметных успехов в бизнесе, ведь когда сотрудники делают свою работу, зная, что они получат за нее какое-то вознаграждение, результат их труда отличается качеством. А это повышает конкурентоспособность компании на мировом рынке.

Экономическое стимулирование является неотъемлемой частью успешной деятельности сотрудников компании.

Материальное стимулирование

Материальное стимулирование составляет основу экономических методов управления. Все объясняется достаточно просто – любой сотрудник, устраиваясь на работу, желает получать достойную зарплату, так как именно от зарплаты зависит качество. При наличии низкой заработной платы (или ее постоянного урезания) есть риск появления демотивации среди сотрудников. Система кажется довольно простой, но и она имеет свои тонкости.

Во-первых, экономические методы и способы управления персоналом при помощи мотивации должны быть четко синхронизированы с планами работы компании.
Во-вторых, денежная мотивация должна быть внедрена для достижения конкретной цели – сотрудники должны знать, за что конкретно они получают дополнительное вознаграждение. Если руководитель начисляет определенную сумму в виде прибавки к зарплате, он должен проинформировать своих подчиненных, за какие заслуги они ее получили.
В-третьих, ни в коем случае не следует делать вознаграждение обычной процедурой, регулярно повторяющейся. В конце концов, для сотрудников дополнительная заработная плата станет настолько привычной, что она уже не будет мотивировать их на работу. Лучше всего, если на стендах (можно также использовать корпоративные газеты) периодически будут вывешиваться результаты работы определенных специалистов или отделов. Это даст возможность сотрудникам увидеть, кто находится в лидерах, а кто – немного отстает, мобилизовав свои силы на достижение большего.
Наконец, денежное вознаграждение должно быть связано с результатом труда – то есть должно быть выплачено незамедлительно после проделанной работы и в том количестве, которое соответствует этой работе.

В каких формах осуществляется денежное вознаграждение:

доплата за условия труда,
надбавка,
премия.

Экономические методы и способы управления персоналом: каковы преимущества?

Основное преимущество экономического метода – это его гибкость, ведь воздействие на сотрудников происходит при учете их интересов. Такая система чрезвычайно подвижна – она видоизменяется в зависимости от поставленной задачи управления.

При этом стимулируется проявление инициативы, творческий потенциал работников заметно увеличивается ради достижения материального вознаграждения.

Есть ли недостатки у экономических методов управления персоналом?

Недостаток только один: как показывают исследования, человеку важно получать удовольствие от своей работы, не учитывая материальные потребности. Если сотрудник занимается нелюбимым, но прибыльным делом, его мотивация существенно снижается. Многие потребности сотрудников компаний, в которых доминируют экономические методы, остаются неудовлетворенными. В результате, даже при выгодной заработной плате, сотрудник может перестать качественно выполнять свою работу.

Корпоративная культура

1 -1

Когда речь заходит об управлении персоналом, неизбежно возникает вопрос: как сделать так, чтобы работа выполнялась лучше, а ресурсов было затрачено меньше? В классической теории менеджмента различают административные, социальные и экономические методы управления.

Первые (административные) связаны с созданием нормативной базы и требованием строжайше следовать ее постулатам. Вторые (социальные) чаще называют психологическими и ассоциируют с поиском глубинных мотивационных факторов каждого сотрудника. Зная, что «порадует» исполнителя, руководитель может стимулировать его деятельность.

Но наиболее существенными и эффективными все же считаются экономические методы управления. В профессиональной среде их еще называют «методом пряника». Ведь согласитесь, что в большом коллективе заниматься поиском мотивации каждого сотрудника довольно сложно. А разрабатывать тонны нормативной документации - приказов, инструкций, указаний и рекомендаций - бесполезно. Все рабочее время уйдет на ознакомление с новыми правилами.

Эффективность экономического воздействия

Благодаря элементарным законам экономики руководство получает инструментарий влияния на персонал, который можно использовать не только для «похвалы», но и для «наказания». Все зависит от сложившейся ситуации. Эффективные экономические методы управления организацией чаще всего связывают с такими факторами:

форма собственности предприятия;
принципы ведения хозяйственной деятельности;
хозрасчетность компании;
разработанная система материального поощрения;
состояние рынка труда.

Каждый из этих элементов требует применения своих, специфических, способов воздействия на персонал. Самыми распространенными формами признаны материальное стимулирование деятельности, хозяйственный расчет и возможность участия в прибылях организации.

Материальное стимулирование

Экономические методы управления персоналом базируются на системе начисления заработной платы, вознаграждений (вычетов), льгот и т. п. Зарплата, будучи составной частью себестоимости произведенной продукции (услуги), распределяется между сотрудниками компании не только согласно занимаемым должностям, но и исходя из приложенных усилий и степени ответственности того или иного решения.

Если речь идет о рыночной экономике, то зарплата оказывается чуть ли не единственным интересом наемного сотрудника. Безусловно, важны и социально-психологические аспекты деятельности, но согласитесь, что никакое спокойствие на рабочем месте не понадобится, если зарплата маленькая. Фактически зарплата - это цена рабочей силы, которая позволяет удовлетворить все материальные и духовные потребности сотрудника.

Трудовой кодекс

Основные организационно-экономические методы управления прописаны в Трудовом кодексе РФ. Именно кодекс определяет зарплату как вознаграждение за выполненную работу в зависимости от сложности и качества заданий, от предоставленных условий труда и назначенных сроков исполнения.

Там же зафиксированы размеры компенсаций и ситуации, при которых предприниматель может поощрить своих сотрудников либо, наоборот, удержать некоторые суммы из их зарплат.

Удержание из зарплаты

Как известно из истории, философии и социологии, все имеет две стороны. Экономические методы управления персоналом можно назвать «методом кнута и пряника». Безусловно, нам нравится хвалить и награждать за отлично выполненную работу. Но это довольно легко. Гораздо сложнее наказывать. Именно поэтому сначала разберемся, в каких ситуациях необходимо удержать из зарплаты сотрудника определенную сумму.

Для начала стоит усвоить, что, согласно действующим законам, экономические методы управления организацией определяют суммарный размер невыплаты от установленной зарплаты: не больше 20 %. Это не касается тех случаев, когда сотрудник выплачивает алименты или отбывает наказание. Тогда сумма, полученная на руки, должна быть не меньше 50 % зарплаты. С арифметикой все. Перейдем к ситуациям, в которых следует наказать сотрудника:

систематическое несоблюдение оговоренного графика работы;
невыполнение прямых функциональных обязанностей;
некачественное выполнение заданий и проектов.

Объективность оценки

Казалось бы, ничего сложного. Но социально-экономические методы управления требуют четкой и объективной оценки сотрудника. Для каждой из названных ситуаций должна быть подготовлена материальная база: документальное подтверждение несоответствия деятельности требованиям компании. Экономические методы управления предполагают наличие отлично разработанного (по возможности объективного) инструментария воздействия на персонал. А для этого необходимо составить подробные должностные инструкции и правила предприятия, ознакомившись с которыми, работник сможет понять и оценить предъявляемые к нему требования.

Разъяснение причин наказания

Применение экономических методов управления требует серьезной психологической подготовки не только рядовых сотрудников, но и руководства компании всех уровней. Очень часто в подобных ситуациях немаловажным моментом оказывается стремление некоторых современных менеджеров ко «всенародной казни»: о том, что кто-то из сотрудников будет наказан, объявляется во всеуслышание. Предполагается, что, научившись на примере своего коллеги, все остальные работники будут следовать нормам компании. Это в корне неверно. Чаще всего наказанный чувствует себя опозоренным (буквально) и если не увольняется, то перестает проявлять какой бы то ни было интерес к работе. А все остальные члены коллектива тоже могут «неверно» истолковать поступок начальства и станут работать автоматически, не вникая в суть происходящего.

Государственный надзор

Политика любого государства предполагает рациональное использование экономических рычагов и стимулов воздействия на работников предприятий. Экономические методы государственного управления описаны и регулируются Трудовым Кодексом РФ. Для осуществления контроля за соблюдением норм и правил трудового законодательства в Российской Федерации работают органы федеральной инспекции труда.

Самой простой функцией таких организаций является контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы. В тех случаях, например, когда очередная проплата задерживается более чем на 15 суток, работник имеет право полностью приостановить свою дальнейшую деятельность до тех пор, пока ему не будут возвращены все невыплаченные средства. Об этом решении необходимо письменно уведомить своего начальника. Однако в каждом правиле есть исключения для различных ситуаций и сотрудников разных сфер деятельности. Именно такие административные и экономические методы управления и контролирует инспекция труда.

Установление зарплаты

Итак, мы уже знаем, что заработная плата не всегда состоит из «голой» ставки. Экономические методы управления подразумевают всевозможные премии, доплаты, надбавки, компенсации, а иногда и удержания. В любом случае сотруднику должно быть предоставлено письменное разъяснение о структуре полученной им суммы в соответствующем периоде.

Согласно трудовому законодательству, зарплата должна выплачиваться 2 раза в месяц (не реже чем раз в полмесяца) наличными по месту работы либо в виде безналичного расчета.

Единая система начисления заработной платы позволяет облегчать деятельность как бухгалтерий предприятий, так и контролирующих органов. Для сотрудников же такой расчет вполне «прозрачен» и понятен. Для внебюджетных компаний названные условия должны быть оговорены в коллективных договорах и локальных нормативных актах.

Тарифная сетка

Анализ экономических методов управления показывает, что самым эффективным первичным инструментом оказывается использование тарифной системы оплаты труда. Обычно тарифная ставка применяется для начисления зарплат работникам бюджетных организаций. Однако коммерческие структуры тоже очень часто прибегают к тарифным нормативам.

Тарифная ставка - это расценки на единицу определенной работы для сотрудника низшей категории. Все остальные начисления, согласно опыту и умениям (стаж и категория), производятся по установленным в единой тарифной сетке коэффициентам. Такая система является довольно прозрачной и объективной. Она позволяет избегать конфликтов между отдельными сотрудниками.

Поощрительные выплаты

Как уже не раз отмечалось, экономические методы управления предприятием базируются на принципах обеспечения сотруднику минимальной заработной платы и возможности получения поощрений в виде денежных выплат. В общих случаях работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования (однако ее основные тезисы обязательно согласовываются с трудовым коллективом). Но существует целый ряд ситуаций, при которых надбавки и премии устанавливает государство:

занятость на тяжелых работах, предполагающих не только саму нагрузку, но и сложные условия труда;
работа в местах с особыми климатическими условиями;
работа с вредными и опасными сырьем и материалами и т. п.

Перечень таких работ устанавливается Правительством РФ.

Кроме того, очень часто возникает необходимость одному сотруднику выполнять не только свои функциональные обязанности, но и работу временно отсутствующего коллеги. В этом случае руководство должно доплачивать работнику заранее согласованную сумму.

Если возникает необходимость работать более установленной нормы часов (задерживаться, выходить в выходные и праздничные нерабочие дни и т. п.), то работодатель должен оплачивать эти часы по установленным в коллективном договоре ставкам. Но следует помнить, что минимальный размер таких доплат зафиксирован в Трудовом Кодексе РФ.

Хозрасчет

Хозяйственный расчет относится к тем экономическим методам управления, которые должны воздействовать не на отдельного сотрудника, а на весь коллектив. Основной принцип хозрасчета заключается в том, чтобы персонал реально соотносил затраты на производство продукции с полученной выручкой.

В этой ситуации коллектив самостоятельно принимает решение об оптимальном расходовании ресурсов, распределении дополнительной прибыли и т. п. Основные идеи хозрасчета можно описать такими словами: самоокупаемость и самофинансирование каждого подразделения предприятия.

Участие в прибылях организации

Ценные бумаги компании также могут выступать инструментом экономического воздействия на персонал. Фактически, это неденежная форма права собственности на предприятие. Акции могут быть проданы по рыночной цене, и тем самым сотрудник получит свою материальную компенсацию за работу. Однако на практике такие акции продаются редко, т. к. работнику гораздо выгоднее получать дивиденды по акциям, чем продавать их на фондовом рынке.

Будучи владельцем акций, каждый сотрудник оказывается лично заинтересованным в успешной работе компании, т. к. от этого зависит размер полученных дивидендов.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника»:
1. Технико-экономический анализ.
2. Технико-экономическое обоснование.
3. Технико-экономическое планирование.
4. Экономическое стимулирование.
5. Финансирование мотивации трудовой деятельности.
6. Оплата труда.
7. Капиталовложения.
8. Кредитование.
9. Ценообразование.
10. Участие в прибылях и капитале.
11. Налогообложение.
12. Установление экономических норм и нормативов.
13. Страхование.
14. Установление материальных санкций и поощрений.
Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.